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特稿:任正非,“血洗”华为(万字长文)_环球华商_财经_星岛环
* 来源 :http://www.ishaly.com * 作者 : * 发表时间 : 2017-10-16 03:00

1995年以后华为为什么开始搞变革?就跟我们现在很多企业一样,企业发展到一定规模,个体与诸侯意识、管理随便粗放、个人豪杰主义与企业发展的抵触凸显,企业一定要变。

从1996年市场部大辞职开始,华为的组织变革是一个持续的进程。创业时期防止一人占一个山头,要阅历“一切缉获归公,反对山头文化;阶段;变革期,一切行动人指挥,反对本位主义;再往上走,到流程化时期,反对论资排辈,所有归零;再往后,就是持续奋斗,反对不思进取。

回过火来说,为什么现在很多企业领会不到流程再造带来的变更?别忘了,流程当面是人的观念,如果你的企业仍是权力导向、自我导向,而非客户导向,那你的流程越画越长,这个流程就没用。我认为华为在人力资源管理上,最有特点的就是它构建了一套怎么对知识分子进行有效管理的方式,让知识分子变成英勇、有狼性的兵士,而不是变成奴才。知识分子最怕打仗没狼性,不可以自动承当责任。

那时真是最疼痛的啊,也是华为最危难的时候,那一两年他已经很少管公司了,基本上靠一个团队在管理。

?后端尺度化,前端个性化

群体大辞职之后华为开始搞职能优化,进步总部的专业化管理能力。那时开始抓人力资源建设,抓财务建设,抓战略管理。任总当时提出“狼狈机制;,即狼狈协同,前方打仗的是狼,前腿很发达,后方支持的人是狈,后腿很发达,就是西方企业的“内部客户;,任总用了一个形象的词叫“沆瀣一气;,就是前后端一体化。华为后来引进IBM,搞客户化组织,它是有基础的。

首先是市场部集体辞职。1996年,有一次任总把我和孙亚芳叫到一起,说现在很多干部进入城市市场之后思想观念、能力跟不上,要引入竞争淘汰机制。当时孙亚芳就提出,我带着市场部所有高管集体辞职,之后由彭老师带着专家组对所有人进行测评。老任说这个主张好。当年华为所有干部宣誓:“从今天开始,我们从新接收组织的筛选。;

所谓“铁三角;,就是真正面向市场真个是客户经理、解决方案专家、交付专家,前端针对某一个客户,根据这三类人来做决议。

华为不是通过高薪挖人,而是通过和世界顶级公司合作的方法,谁专业我就用谁。

还有一招是集中资源,压强准则,迅速跟上。老任提出,好在我们不是上市公司,在需要资源的时候,可以把钱押在战略性投资上。

学华为考评体系,有一点要小心,华为是不是把所有人全纳入考评对象?不是的,但凡市场有价的东西,统统花出去。一个公司对市场信息,尤其是人力的市场价格要非常敏感。公司是市场里的公司,不应用市场系统,把所有人都纳入企业内部管理是会瓦解的。

当进入国际市场,须要流程化的组织、职业化的步队时,很多干部的思维观点又跟不上了,所以华为这时候又搞了一个内部大创业。什么叫内部大创业?实在企业内部很多人天生是当小老板的料,他们的业务能力很强,你给他们一块市场,他们很快就能翻开,而你一旦说做事需要流程,过去穿便装,当初要穿西装、打领带、穿皮鞋,他们不习惯,就会跟组织抗衡。如果你的配合搭档生成就是当老板的料,趁早把他请出去,顶多创业时候用他一下。

老任虽是个军人,但在部队上过大学,在部队时也是科技立异能手,得过全军技术创新二等奖,被选为十二大党代会代表,加入过郭沫若主持的全国科技代表大会。虽然他称自己一不懂技术、二不懂管理,但其实他对技术的前瞻性掌握和对新技术的敏理性是其余企业家所不具备的。

当年最早包政老师搞了一个事业部改革,老任一看,说你是学GE的,GE是分权事业部,企业整体竞争上风构成不起来,容易变成内部系统的集中营,总部没有威望,不利做大企业,就把包老师的计划否了。

被选下去的干部,包括一些副总裁被派到基层,没有一个人闹事。从此,干部能上能下、工作能左能右、职员能进能出、待遇能升能降这“四能;机制开始推行。

老任根本上就是拿来主义,然后在其基础上创新,所以我认为任正非是学习型人才,企业家就要毕生学习。

作为组织,不仅要老板见贤,团队也要见贤,否则每天鞭子抽也没有用,如果不动员人心坎的能量,谁也没措施。不能做到“心比天高;也要“心比地高;,不能一步确立目标,也要分步确立,要强化团队形成正反馈。

有人问任正非,你重要干什么?老任答复两个字:分钱。他提出要学索马里海盗,科学解决公道“分赃;的问题。人力资源的核心问题是利益,背后其实是评价。如果没有评价,给得越多,员工会越埋怨。但评价又是管人里最难的,如何评价一个人的潜能、态度、能力、岗位呢?

华为向本国学习:学英国的制度、美国的创新、日本的精益、德国的规范。

1996—2004年,华为第二阶段最关键的事件是什么?

华为检讨完干部,会让干部自己提出整改措施,大家持续干,这是老任很懂人性又很善的地方。有些媒体将老任描写成如狼似虎的形象,但我认为老任实质上是很善的人,所以我想写一篇文章叫《善者任正非》。

华为所有的管理活动,要么是学动植物,要么是学美国、学毛泽东、学军队,都是通过生涯化的案例进行学习的。吴春波老师对此有一个总结。

还有一位CEO提出,华为如何应答颠覆性创新?提出华为要加大前瞻性研究,要做基础研究,不能只一味追求市场。所谓的客户导向,不光要适应客户需求,还要超出客户需求。

有人问,为什么在华为人才干够怀才不遇?华为的岗位晋升线跟能力提升线是两条。竞争上岗的基础前提是任职资格,这就导致了任何一个岗位都会有三到四个达到任职资历的人等在这个处所,这就是老任提出的“饿狼逼饱狼;,你在这个岗位上必须好好干,否则立刻就有接替者。

华为第一次创业时期有哪些举动呢?

民营企业最大的问题就是一个萝卜一个坑,老板总觉得自己没有后续人才,其实是人才贮备体系出了问题。又有人提出,说我天天参加任职资格培训,我业绩不行,行不行?这就是现在很多民营企业的做法,这个人很闲就去培训,越忙越抽不出时间培训。华为不然,要想参加任职资格培训,有一个前提条件,绩效考核一共15分,必须达到12分以上,这就避免了有的人一味地参加能力晋升,但是业绩做不出来。这就把绩效、能力、岗位这几条打通了。我们现在很多企业考核任职资格、绩效、培训都各干各的,不配套,华为是责、权、利、能四位一体。

这时候华为搞内部大创业,劝退300个这样的干部,你不按流程做可以,变成我的经销商,比如说李一男是1500万股,那时候1块钱一股,我给你1500万的设备,你去卖,卖完以后这就是你的创业资金。这一时期又遇上华为的营销体系从自建营销体系开始转为署理体系,这样就把300个干部变成了华为的经销商。

华为历史可以归纳为四个阶段:

向军队学习:上甘岭、召唤炮火、上校连长,西点军校、铁三角。

?华为发展四阶段

华为的人力资源体系真正建破了一套价值评价体系,解决了价值创造、价值评价、价值调配的机制。学华为学什么?我认为华为背地这套人力资源机制、轨制体系是最可学的。

?一没钱二没市场,靠什么解围?

只有两条:一是靠追求、幻想、信心;二是靠未来的预期收益,这就必须给股权。很多人都有一个疑难,说华为没上市,资金链怎么能不断?华为员工内部融资持股方案从1990年就开始了,现在加起来有几百亿,另外莫贝克卖了7.8亿美元,3COM卖了40亿美元,加起来是百亿级的资金量,哪怕上市估量也融不到这么多资金,华为用这些办法解决了企业高速成长的资金需求。

大家都问华为分开任正非行不行,在我所接触的企业里,华为真正打造了坚实的高管团队。2002年、2003年是华为最艰苦的时候,首先2001年李一男出奔,从华为挖走了好几百位骨干,简直掏空了华为的中心技术班子;统一时代,任正非的母亲出车祸身故,老任那时正陪着国度引导人在国外拜访。这给老任的打击是无比大的,企业做那么大,到要害时刻,连母亲都照料不了。

企业家并不是有钱人。我曾写过一篇文章,企业家是钱永远不够的人。为什么钱永远不够?因为要干事,心比钱大得多才是企业家。所认为什么要讲诚信?诚信才能用别人的钱。

在座的都是中小企业业主,不可能说看华为工厂美丽、数据库庞大,回去我也弄一套。照搬现在华为的模式,对中小企业没有任何价值。关键要去研究华为做到1个亿时是什么状况,做到10个亿、100亿时又是什么状态,尤其华为在一次创业到二次创业转换过程中,管理体系、组织系统、考核体系、人力资源系统等管理变革是如何冲破的。

(起源:正和岛)

美国打仗如同玩电子游戏,犹如侦查专家、地形测量专家、军事专家组成的三人小组深刻敌后,看到萨达姆军队,马上制定作战打算,直接指挥导弹飞机开打,把萨达姆的部队化整为零一个一个都干掉了。

?“评估无时不在,无处不在;是怎么做到的

有一次,《中国经营报》采访我,我说任总时常“血洗;我们这些人大传授的观点。后来老任在去东北的火车上看到了这篇报道,说:“彭剑锋讲得对,我就是要‘血洗’他们的知识!;

华为将来面临的问题是什么?2013年10月中旬,华为刚开了年初干部大会,三个CEO一人提一个问题:

这叫作“中学为体、西学为用;,不认真的。华为不然,财务系统、人力系统、人事系统, 一个系统一个系统地改,都让国际最好的咨询公司辅助设计,诊断完还不让你走,直到解决问题才可以。

向动物学习:所有薇甘菊。

周其仁批注4

研究华为,要从发展阶段来看。一个企业的成长,往往在面临绕不过去的坎时,必须来一次深层次的变革。无论是人力资源变革、组织变革还是战略变革,只有转过去了,企业就迈上一个新台阶;转不过去,就会在台阶上彷徨,然后缓缓下滑。

任正非请了数位教授做参谋,他们的办公室和老任的办公室挨着。老任虽然不跟媒体打交道,但一有时光就跟教授们泡在一起辩论问题。有时候他跟你拍桌子,争辩完他就走了,隔了一会儿,他又晃回来跟你聊,发现方才你批判他的观点已经变成他的了,而且从他口里说出来比你的水平更高、更有质量!

市场部大辞职解决了什么问题?总部开始建人力资源部、财务部。我们一次创业时都是“企业家的企业;,企业就是我的,我是制度的制订者,我说了算,可以损坏制度。当变成“企业的企业家;就不一样了,老板也要受到束缚,你必须建立组织规则,必须有流程权威。

各位可以去尝尝,要把自己的公司真正国际标准化,削足适履,要砍脚,要砍头,哪有那么容易?可任正非就是卑躬屈膝,先把自己的脚砍了装进去,学会了再调剂、再固化。有些中国公司用国际咨询公司就是为了上市,包层皮儿难看。

华为发展史上一共经历过四场人力资源变革。创业初期华为面向乡村市场,谁拿下山头,谁升官发财,强调好汉主义、狼性精力、垫子文化,奠定了华为艰苦奋斗的基因。进入城市主流市场以后,直接要跟中国电信、中国挪动打交道,华为采用了哪些办法?

向企业学习:2012年华为学海底捞、学顺丰快递,老任让所有高管去海底捞免费吃顿饭。

?下一个倒下的会不会是华为

向动物学习:狼性、狮群、蜘蛛、蚂蚁。

举个例子,当年华为是怎么打进非洲市场的?首先是深入火线做调研,懂得到在非洲要卖设备,必需要搞定总统,他既是三军首脑,《奇门遁甲》宣布会 新疆时时彩技能 徐克袁跟平,又是大交易人。怎么跟总统成为朋友呢?华为人发现总统对斗鸡研究很深,为了投其所好,当地经理马上制订作战方案,反馈到华为总部,总部马上把中国的斗鸡专家请过来,研究中国斗鸡和非洲斗鸡的渊源,把中国最好的斗鸡选出来拍照,写对于中国斗鸡文化的书。中国大使造访这位总统时,就送出这本斗鸡的书。非洲总统如果来中国访问,提出要看斗鸡竞赛,我们就设计斗鸡场。这是整个组织客户化运行,一旦发现战略性的机会,所有的资源配置给你,这就是为什么很多人离开华为以后,包括别的企业从华为挖走副总,大都不成功的起因。

华为当年就提出一个评价体系,一个企业价值创造的载体是员工。实际上要从四个方面来看,一个是价值创造的能力,这叫能力评价;而后是在价值创造中的位置,这叫义务与风险许诺;在价值发明中的表示,这是立场;价值创造的成果,这是奉献。依据这四个方面,树立起企业迷信公平的评价体制。

周其仁批注2

我们今天上课所在的华为总部,是1996年破土动工的,我当时参加了奠基铲土,当年我们还很惊讶,为什么任正非选了这么块荒郊野外的地方,而不是在深圳深南大道邻近选址?当时TCL、创维等企业都在深南大道旁边要了一块地。现在看来,老任的这个决策长短常准确的,如果建在深南大道只能盖一栋楼,不可能有这么大面积。现在这个地方也快包容不下华为了,松山湖在建新的基地,比这里的面积还大。

华为搞了笼罩全球的矩阵性组织,片区、地域、办事处、代表处管理职能垂直落地,过于矩阵化之后,又会变成流程太长。所以在2006年又提出基于响应客户管理优化组织增强客户群系统建设。到2007年以后,让听得见炮火的人去做决策,叫重装旅、陆战队、前端综合化、后端专业化,这就是老任后来提出的“铁三角;组织模式。

?任正非:“血洗;型人才

一个是以客户为核心。华为固然组织构造宏大,但对市场的反映速度始终是敏感的,对客户需要始终是能正确掌握的,这一点不是等到哪一年才提出的主意,这种品性从创业第一天开端就有。

向建造学习:都江堰、罗马花园、长城。

任正非虽然不跟海内的企业家打交道,但是全球最顶尖的企业家,他一个一个访问。他认为只有跟比你程度高的人打交道,你才能感触到压力,你才先进得快,你只有永远谦逊地做学生,才能学到东西。

第三个阶段,2005年到2010年,华为贸易模式变革期。它不再是简略地卖通讯装备,而是提出要做电信解决方案供给商。从前是把竞争对手击倒,这个阶段把对手叫友军,竞争变竞合,全部组织变革面向客户。

第一个阶段,1987年到1995年,创业求生存。初期所形成的领导团队到现在还保持稳固,这是中小企业研究华为的一个启发点。

1998年,华为请IBM做咨询,花了5.6亿元,他提出“先僵化,后优化,再固化;,削足适履。学人家不能形式主义,引进来的这套机制两三年不变。他说学任何一个东西,既然人家是好东西,如果你越穿梭感到舒服,解释它的东西不进步,你不舒畅,才阐明人家的好。

第二,任正非强调连续艰难斗争。而人力资源机制就是一直激活人才,不能懈怠。我研究中国企业发明,任正非说要有一根鞭子,抽着你往前走,企业才有活气。

?人道巨匠任正非:怎么坚持干军队伍纯粹性

第一个CEO提出,华为的下一个目标是什么?华为敢不敢喊出超越美国的目标?

一次创业时期,华为面临了许多过不去的坎。没有自主翻新产品,面临资金流和人才双重缺乏,老任曾说,研发失败我就跳楼。当时华为主流技术派认为搞数字程控交换机太超前,必须搞半程控交换机,本钱低、研发速度快,老任就把所有投资压到半数字程控交换机上。但这时候,生产线上有一名工程师对华为的技术方向提出质疑,半程控交换机是一种落伍的技术,应当研讨数字程控交流机。老任跟这位工程师讲,我给你资金,你自己组建人才团队,你来牵头研发数字程控交换机。这恰是老任异常厉害的地方,一个出产线上的工程师提了倡议,他就敢让他带团队静静地干。假如当时华为没有搞这个数字程控交换机,华为有可能就逝世掉了。

华为发展史上,组织是跟着市场扩大不断变革的。早年华为和我们现在很多企业一样,就是直线职能制,指挥命令系同一竿子插到底,疾速反响。这个阶段始终持续到1999年,后来企业呈现多种产品、多个市场,认为直线职能制管不过来,所以要分权。

从1998年开始,华为系统引进世界级管理咨询公司的管理教训,在集成开发、集成供应链、人力资源管理、财务管理、品质把持方面与IBM、HAY、MERCER、普华永道、德勤、德国国家利用研究院等30多家企业协作,短期内似乎花了钱,然而长期来看,老任认为这是人力资本,不求人才所有,但求人才所用。

?“饿狼逼饱狼;:华为人才如何脱颖而出

如果这几千名邮电员工都到华为总部,那管理结构就乱套了,这就是任正非聪慧的地方,怎么办?跟他们形成利益共同体,但在管理结构上,不能让他们影响华为的产权结构。

华为人力资源管理里最厉害的正是评价体系,叫“评价无时不在,评价无处不在;。今天有岛亲身把华为卫生间都拍了照,说华为怎么把每个方面、每个细节都管得那么好,说自己公司卫生间也要有香味,但老是一会儿香,一会儿不香。问题就出在管理不标准上。华为会丈量,香味多久会散去,都有标准。另外,华为司机接人为什么从不晚点?都是做了精细统计研究的。

玩这套游戏的条件是什么?后盾必须专业化,否则就乱套了。华为之所以走到今天,能够把权利授予“铁三角;,前提是它花了多少十亿。用华为改造办主任的话说大略有200多亿元国民币的征询费建造了技术研发平台、旁边实验平台、产品制作平台、寰球洽购平台、市场营销平台、人力资源平台、财务融资平台、行政服务平台、常识管理平台、公共数据平台等十大平台,让“铁三角;得到最专业的支撑。

能力、责任、态度、贡献究竟怎么考核,这是华为人力资源管理最拥有特色的也最具有操作性的东西。根据本企业的特点,未来鼓励哪些人,分配重心是什么,建立什么样的评价体系来评价他们创造了多少价值,然后怎么进行分配,这是最重要的。

什么叫决策?运用一部分公共知识,大批应用你的个人知识,再加上直觉。

任正非说,创业初期,谁干得好谁干得坏,他头脑里清清晰楚。人多了以后,没方法对所有人评价了,没有判定的标准,老板也不敢把权力下放。那时华为内部有种说法,老板就像天上的鸟,越飞越高,老板说的话让人越来越听不懂,下面人天天揣摩。一个组织如果没有共同的语言、目标、是非标准,大量新人进来就会稀释公司文化。1996年我们进驻华为后,最著名的就是起草了《华为基本法》,目标就是统一思惟、达成共鸣。

?从“企业家的企业;到“企业的企业家;,你绕不过去的几道坎

2012年纪末,任正非写了一篇文章《力出一孔,利出一孔》。规矩在此,所有人都朝着一个目的聚焦去尽力,这叫“力出一孔;;企业大了,很多人开始损公肥私,在公司身上割肉,那企业确定完蛋,因而还要“利出一孔;。华为搞EMT(经营管理团队)宣言,就是强调高层不能以权谋私,不能在外面兼职,不能搞关系交易,你的利益必须来自华为公司自身。

稻盛和夫两年将日航扭亏为盈,没有别的招数,就两招:一是敬天爱人,尊敬员工,让员工由被动工作变主动工作;二是阿米巴,用一套会计核算体系植入人力资源管理,去量化组织中每个团队、每个人操作多少价值。我常常说小企业做大,大企业做小,华为和稻盛和夫的阿米巴经营是一样的,实际上就是拿一套量化的会计核算体系来看每个人的价值。

另外,他基本上一个星期要读一两本书,天天看几本杂志,他的思维是很活泼的。《读者文摘》他是必读的,不光自己看还送给别人。

企业一定要后端标准化、前端个性化,针对不同客户需求,供给不同的产品组合和服务。一线如果得不到后台的专业支持,你越给他权力,他离你越远,而华为是你再有能力,也离不开总部的支持。如果总部没有专业化能力,你去受权给一线,企业就是个体户,所以我们现在很多企业是个体户的集中营。

?削足适履,下信心学

2011年到现在,我们叫组织转型期,就是追求云管端一体化,是华为的第四个阶段。

这跟三星的观点差未几。三星跟华为有一点相通,经营治理干部一定是自己培训的,很少从外面聘任,自己培育的人才价值观雷同、策略履行才能强,可能“力出一孔、利出一孔;。但专业人才,三星以为,我要进入一个新行业,顶尖技术人才靠自己培养不出来,所以李健熙上任后就推行三星进入一个新范畴,不是本人造就人才,而是挖,全世界谁的技巧最高,我用国际市场价三到五倍的价钱把最好的团队挖来。有专家还做了一个测算,当待遇高一倍的时候,企业文明对留人还能起作用,当待遇到达三倍的时候,企业文化就失灵了,李健熙当年就是用三到五倍的市场价全世界挖人。

员工持股规划还有一个利益,企业每年都在高速成长,比如说今天给你10万股,50%的分红,马上第二年分5万分红,如果员工把本金和5万分红拿走,企业现金流肯定吃紧;但华为告知你,依据你的事迹,我今年给你20万股,你干不干?你一看,50%的分成,再从亲戚友人那里借钱,一共投入20万股。到了第三年,又有50%的分红,你要拿走10万股,公司又告诉你,我给你40万股,你干不干?这样既把人才留住了,又实现了内部融资。当然,这是当时中国特别环境下的特殊做法,今天企业学不来,要学那就是非法集资了。

留神,华为的人力资源变革,始终缭绕几大核心价值观来做。

首先,没市场怎么办?华为与地方邮政系统结盟,成立莫贝克公司,通过邮电企业职工集资参股情势造成好处独特体,召募参股资金5500万元。当年每个地市的邮电局,都与华为成了利益共同体,因为是一家人了,所以产品可以卖进去。后来这个合资公司一把卖掉7.8亿美元。

第二,没钱怎么办,靠什么吸纳人才、留住人才?

周其仁批注3

周其仁批注1

第二个阶段,1996年到2004年,二次创业与迈向国际化。我认为这一阶段是最值得研究的,华为所有的变革——人力资源系统、管理体系、流程体系,都是在这八年实现的,这一阶段也是华为面临难题最多、差点死掉的时期,尤其2002年、2003年,业绩下滑,任正非又得了抑郁症,也正是这一阶段,通过管理变革,华为销售收入成为国内第一,并开始走向海外,真正成为国际化的公司。

2002年、2003年是华为最难受的一段时间,核心骨干的出走使得华为收到重创,业绩大幅下滑,而彼时的任正非,也正饱受抑郁症的困扰。然而也正是这个阶段,华为削足适履、成功转型,迈上了国际化的新台阶。

华为当年就提出一个评价系统,一个企业价值创造的载体是员工。实际上要从四个方面来看,一个是价值创造的能力,这叫能力评价;然后是在价值创造中的地位,这叫责任与风险承诺;在价值创造中的表现,这是态度;价值创造的结果,这是贡献。依据这四个方面,建立起企业科学公正的评价体系。能力、责任、态度、贡献毕竟怎么考核,这是华为人力资源管理最存在特色的也最具备操作性的东西。

华为从一次创业到二次创业,跟其他企业不一样的地方是,做顶层设计不是简单地摸着石头过河,要先把思路捋明白,我怎么干,分配体系向谁倾斜。现在民营企业面临的最大问题是什么?头痛医头,脚痛医脚,所有的绩效制度、分配体系全是应急的,缺少顶层设计。

彭老师讲到一个词,“血洗;,知识只有“洗;完以后才是你的。

华为人力资源分三个系统进行,一是企业职业通道,华为最早在中国企业中攻破官本位,我不当部分经理,不当副总裁,就按专家这条线走下去,做到足够专业,也能拿到副总裁的待遇,而且不光能拿到待遇,还有权调动资源,叫“有职、有权、有责;。二是建立一套严格的任职标准。三是一套严厉的以行动和事实为依据的任职资格认证。

为什么我们很多企业做到一定水平了,大家都不担责任?就是由于你这个企业只有领导权威,没有建立流程权威,也没有专家权威。有了专家权威、流程权威,企业的全员责任体系能力建立起来。

企业做大了以后,选高层干部一定要以德为先,因为高层干部控制的资源太多,必须自查自纠,逐日三省吾身。利出多孔,肯定是大家都在割肉,不再进行价值断定,因为引诱太大。

不论是对于一个企业的成长、还是对一个人的成长,往往都要面临绕不外去的坎儿。

华为最初建立了管理和技术两大通道,现在是管理、技术和名目管理三大通道,每一个通道又划分为若干等级,比方你想当人事经理,就必须达到这一专业通道档次的几级任职资格,任职资格跟绩效又有关联,只有持续三年绩效达到12分,你才有资格申请更高一级,这都是环环相扣的。

华为如是,任正非也如是。

任正非素来不提“转型;“变革;这样的字眼,只提“持续改进、改良;,但从企业发展史来看,华为始终在转型、变革过程中。

咱们现在很多老板对别人请求太刻薄,一看犯点小过错,一刀就干掉,这样就没人给你干了。水至清则无鱼,人至察则无徒,有的时候还要保他。水太清了也不行,水太清了要搅一搅;如果太浑了,就下点药把他杀一杀。华为搞EMT宣言,不仅针对高层,现在也包含中层干部。企业做大了当前,很重要的就是要保持干部队伍的纯洁性。

目前,华为15人的高管团队里,最晚进入华为的是1996年,因此华为高管团队都是自己培养的,不是空降,都是参加了当年《华为基本法》探讨的一批年青人。团队成员全部是硕士以上毕业,全部是名牌大学出生。

华为也向我党学习:八项规定、自我批评、多劳多得。2013年新搞了“八项划定;,好比说宴客要领导请,不容许下级请上级。

向影视学习、向书刊学习、向员工学习、向杂家学习……

你看奔跑这样的公司,能外包的全体外包,总装都可以外包,最后就是品牌、设计、市场自己做。什么东西市场解决不了呢?你看为什么EMT(经营高管)团队要宣誓?我签单给你,单里面有不回扣、含不含水,这是管理的重点,要考察市场上不轻易出价的危险。

此外,华为还有一个很大的特色就是批驳与自我批评。从任总开始时刻保持苏醒的脑筋、危机意识与自我批评。从市场部集体大辞职,到研发体系反成熟大会,华为把客户的抱怨录音,不停地让研发人员听。让员工参加改善,让员工进行自我批判,他说一定不要搞干部运动,一定要运动大众。

此外,就是要建立普遍的客户基础。如果没有广泛的客户基本,推翻性创新一旦没有捉住,华为很快就会倒下。但如果你有广泛的客户基础,我的其他产品能够敏捷转化为客户需要的东西,企业就依然能取得很好的发展。

华为2013年做了改革,把开发和技术分别,除了考核胜利率,还考核失败率,做基础研究,把你失败了多少次作为一个考核目标,激励冒险和尝试,要养一局部人每天在那里“不着边际;地做原创性创新。这是华为的一个症结转型。

口述 | 彭剑锋 中国人民大学教学、华夏基石管理咨询团体董事长

企业发展到一定阶段,必定要协同,内部运营要一体化。中国良多企业做不到,如何真正基于市场、基于客户去买通流程,实现研产销内部一体化经营?你的组织运行模式必需要进行变更。

很多成功的老总没读过多少书,但个人知识丰盛,悟性好,擅长总结提炼,能够触类旁通。好东西从来不是简单复制的,任正非也去看IBM公司,但他没有反复IBM的路。一个人最值钱的知识是个人悟过、驾驭得了的那部门。

第二个CEO提出,华为如何从追求范围增长转向寻求长期有效增加?

今天问任正非钱够不够,对他的幻想来说,不够。企业家最重要的就是这个货色,是一种性命激动,一个梦,这是推动听类提高一个十分主要的能量。

2013年10月华为干部大会提出的口号就是要赶超美国,另外,还提出在行业颠覆性创新到来时,华为会不会倒下。 

当年任正非率领华为高管访问了美国休斯公司、IBM、贝尔试验室、惠普等公司,回来马上写了一篇文章,说只有当真向至公司学习,才会使我们少走弯路、少交膏火,“IBM的经验是他们付出了数十亿代价总结出来的,他们的苦楚是人类的可贵财产;。

和绝大多数企业一样,创业初期的华为也是机遇导向。1987年,任正非遇到辽宁农话处的一个处长,经先容华为成为香港一家生产程控交换机(PBX)公司的代办商。

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